Psychische Beanspruchungen von Beschäftigten können auch am Arbeitsplatz sichtbar werden und wirken sich auf die Leistung und das Verhalten Betroffener und auf Teamprozesse aus. Vor Ort realisierte Unterstützung Betroffener wirkt Folgen psychischer Erkrankungen oder Arbeits- und Berufsunfähigkeit entgegen. Im Unternehmen vorgehaltene Mitarbeiterfürsorge unterstützt die Gesundheitsförderung im Rahmen eines betriebsspezifisch ausgerichteten Betreuungskonzepts nachhaltig. Gemeinsam mit Verantwortlichen des Managements entwickelt das Fachteam 100achtzig° vorbeugende und nachsorgende Maßnahmen. Die hieraus entstehenden Qualifizierungen entsprechen den Vorgaben des Arbeitsschutzes und schaffen Voraussetzungen für gelebtes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Die enge Verknüpfung der gesetzlichen Arbeitsschutzvorgaben mit BGM werden im Folgenden zusammenfassend skizziert.

Nach Badura, Ritter, & Scherf umfasst BGM die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse mit dem Ziel Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Hierbei ist die Zugänglichkeit für alle Mitarbeitenden zu gewährleisten. (Quelle: B. Badura; W. Ritter & M. Scherf: Betriebliches Gesundheitsmanagement, ein Leitfaden für die Praxis, Hans-Böckler-Stiftung 1999)

Laut Veröffentlichung der Universität Tübingen 2013 entfaltet BGM Nachhaltigkeit, wenn Gesundheit in Leitbild, in Führungskultur, in Strukturen und in Prozesse eines Betriebes, einer Behörde oder Organisation einbezogen wird. Dazu bedarf es einer Analyse der Arbeitssituation, Entwicklung zielgerichteter Maßnahmen und Evaluierung derer Wirksamkeit.

„BGM betrachtet die Gesundheit der Beschäftigten als strategischen Faktor, der Einfluss auf die Leistungsfähigkeit, die Kultur und das Image der Organisation hat.“

Quelle: https://uni-tuebingen.de/einrichtungen/personalvertretungen-beratung-beauftragte/betriebliches-gesundheitsmanagement/

Nachhaltigkeit entfaltet sich mit der konsequenten Verfolgung dreier Prinzipien:

BGM umschließt Arbeits- und Gesundheitsschutz, Suchtprävention, Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung in einem ganzheitlichen Ansatz. Hierbei ist die Partizipation aller Mitarbeitenden zu gewährleisten, damit einerseits die Analyse von Faktoren, die Gesundheit fördern oder hemmen gelingt und andererseits eine nachhaltige Teilnahme an gesundheitsfördernden Angeboten für alle Mitarbeitenden möglich wird. Nur durch bewusste Koordination und Zusammenarbeit aller Fachstellen einer Organisation zum Thema Gesundheit gelingt nachhaltige Umsetzung von BGM. Die Gesunderhaltung von Mitarbeitenden steht im unmittelbaren Fokus. Hierzu verbinden sich gesetzlich verankerte Arbeitgeber-Pflichten Verpflichtungen der Umsetzung der Grundpflichten eines Arbeitgebers, des Arbeitsschutzgesetzes, von betrieblichem Eingliederungsmanagement) mit zusätzlichen Möglichkeiten, die der Gesundheitsförderung dienlich sind, aber nicht gesetzlich geregelt sind. Es liegt daher in der Verantwortung des jeweiligen Arbeitgebers, diese umzusetzen. BGM gibt sowohl Orientierung für ein Verhalten der Führungskräfte als strategischen Aspekt der Führungskultur als auch für das Verhalten von Mitarbeitenden, das Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden fördert. BGM kann somit als umfassender Managementansatz beschrieben werden, dessen Anteile in der Grafik zusammengestellt sind und im Folgenden zusammengefasst beschrieben werden:

Notfall- und Krisenmanagement

Das Arbeitsschutzgesetz beschreibt die grundlegende Verantwortung des Arbeitgebers für Mitarbeitende neben der Sicherheit auch den Schutz ihrer Gesundheit (...) mehr

Das Arbeitsschutzgesetz beschreibt die grundlegende Verantwortung des Arbeitgebers für Mitarbeitende neben der Sicherheit auch den Schutz ihrer Gesundheit zu gewährleisten.

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf die Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“

Arbeitsschutzgesetz § 3, Abs. 1, Grundpflichten des Arbeitgebers

Die Verantwortung des Unternehmens, der Behörde oder des Betriebs zur Umsetzung eines nachhaltig funktionierenden Notfall- und Krisenmanagements wird damit gesetzlich festgelegt und verankert.
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Organisation von Sicherheit und Gesundheitsschutz

Zu gesetzlichen Vorgaben und Hinweisen sind in der Zusammenstellung Arbeitsschutz entsprechende Ausführungen hinterlegt. mehr

Zu gesetzlichen Vorgaben und Hinweisen sind in der Zusammenstellung Arbeitsschutz entsprechende Ausführungen hinterlegt.
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Betriebliche Gesundheitsförderung

1997 verfasste das europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung eine Definitionsgrundlage in der sog. „Luxemburger Deklaration“. Das (...) mehr

1997 verfasste das europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung eine Definitionsgrundlage in der sog. „Luxemburger Deklaration“. Das Positionspapier fasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zusammen. Dabei wurde insbesondere die bessere Verknüpfung von Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sowie die Förderung aktiver Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung persönlicher Kompetenzen formuliert. (Quelle: European Network of Workplace Health Promotion, 1997,
www.mentalhealthpromotion.net)

In der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) arbeiten gesetzliche Krankenversicherungen und die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) als Spitzenverband der Berufsgenossenschaften und der Unfallkassen der Bundesländer zusammen, um arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. 2015 veröffentlicht sie den 28. iga- Report Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention.

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung gehören laut iga demnach zu den effektivsten Strategien zur Verringerung von Krankheitskosten und Absentismus. Einerseits beschreibt der Report positive Effekte betrieblicher Gesundheitsförderung auf die Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, andererseits wird der ökonomische Nutzen für Unternehmen belegt.

Auch das Deutsche Institut für Normung (DIN) hat im Ergebnis nationaler, europäischer oder internationaler Normungsarbeit die Bedeutung des Themas erkannt und hat eine entsprechende Spezifikation entwickelt, die im Juli 2012 als DIN SPEC 91020 veröffentlicht wurde. Zusätzlich dazu gab es eine umfassende Entwicklung im Bereich der Managementsysteme, um Unternehmer darin zu unterstützen, den bislang stark unterschätzten Erfolgsfaktor Gesundheit im Unternehmen besser zu nutzen. Eine gesunde Unternehmenskultur und das Wohlbefinden von Mitarbeitenden wirken sich belegbar positiv auf das Betriebsergebnis aus. Mitarbeiter, die gesund und motiviert zur Arbeit kommen, zeichnen sich durch höhere Leistungsfähigkeit aus. Wenn Prozesse im Unternehmen gesundheitsförderlich ausgerichtet sind, entsteht eine Atmosphäre, die sich unmittelbar auf die Attraktivität des Unternehmens auswirkt und es von Konkurrenz-Unternehmen unterscheidbar macht, weil es Mitarbeitende bindet und das Unternehmensimage aufwertet. Auch bei der Rekrutierung neuer Fach- und Führungskräfte macht sich dies dann bezahlt. Gesunde Mitarbeitende fehlen seltener und senken damit Produktivitätsverluste, die bei hohen Fehlzeiten entstehen können.

Seit 2018 können sich Unternehmen zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zertifizieren lassen. Die Zertifizierung nach der DIN ISO 45001 weist ein Unternehmen aus, das unabhängig von der Größe und Branche Wert auf die nachhaltige Reduzierung von Arbeits- und Gesundheitsrisiken legt und dies auch nachweisen möchte. Das Deutsche Institut für Normung e.V. (DIN) steht als unabhängige Plattform für Normung und Standardisierung in Deutschland und weltweit: www.din.de

Das Ministerium für Soziales, Gesundheit und Familie hat im Bundesland Schleswig- Holstein hat ein klares Zeichen für den Wert betrieblicher Gesundheitsförderung gesetzt und 2009 ein Netzwerk gegründet, das alle Verantwortliche und Wissenschaftler vernetzt:

„GESA steht für "Gesundheit am Arbeitsplatz": ein regionales Netzwerk, das mehr Betriebe und Behörden für die betriebliche Gesundheitsförderung gewinnen möchte. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Unternehmensverbände, Gewerkschaften, Arbeitsschutzbehörden, Hochschulen, Berufs- und Fachverbände, Betriebsärztinnen und -ärzte sowie Beraterinnen und Berater haben sich als Kooperationspartner zu diesem Netzwerk zusammengeschlossen.“

Quelle: Ministerium für Soziales, Gesundheit, Familie Schleswig-Holstein (Hg.) "Gesund
leben und arbeiten in Schleswig-Holstein", 2009


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Suchtprävention

Komplexe Anforderungen der Arbeitswelt verbunden mit hohen Leistungsanforderungen können, wenn entsprechend persönliche Vulnerabilitäten bei Mitarbeitenden (...) mehr

Komplexe Anforderungen der Arbeitswelt verbunden mit hohen Leistungsanforderungen können, wenn entsprechend persönliche Vulnerabilitäten bei Mitarbeitenden bestehen, Auslöser für Suchterkrankungen werden. Dies wirkt sich dann unmittelbar auf den Betrieb aus. Neben dem Verlust an Produktivität als Resultat von suchtabhängigem Präsentismus kommt es zu erheblichen Leistungseinbußen während der Arbeitszeit suchtkranker Mitarbeitender.

Durch erhöhtes Risikoverhalten vermehren sich Fehler und Arbeitsunfälle nicht nur im Transportwesen. Kollegen suchtkranker Mitarbeitender sind mit der Problematik gleichermaßen konfrontiert wie verunsichert im Umgang damit. Das Arbeitsklima insgesamt leidet.

Daher sind Verantwortliche herausgefordert, betriebliche Suchtprävention im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements umzusetzen. Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) hält Informationen und Beratung zu vielfältigen Ansätzen in der Suchtvorbeugung vor, die sich mit Angeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung verknüpfen lassen. Auch betriebliche Programme für Suchthilfe werden beschrieben. 2011 wurden Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe durch die DHS veröffentlicht.

Quelle: https://www.dhs.de/fileadmin/user_upload/pdf/Arbeitsfeld_Arbeitsplatz/Qualitaetsstandards_DHS_2011.pdf


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Fehlzeitenmanagement

Die Unfallkasse des Landes Baden-Württemberg (UKBW) beschreibt Fehlzeitenmanagement als bedeutsames Handeln verantwortlicher Führungskräfte zur Reduktion von (...) mehr

Die Unfallkasse des Landes Baden-Württemberg (UKBW) beschreibt Fehlzeitenmanagement als bedeutsames Handeln verantwortlicher Führungskräfte zur Reduktion von Fehlzeiten mit dem Ziel der Erhöhung von Anwesenheit im Unternehmen. Dabei werde eine Steigerung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten verfolgt.

„Von Bedeutung ist ein Fehlzeitenmanagement zum einen, da hohe Fehlzeitenquoten für ein Unternehmen erhebliche Kosten verursachen. Zum anderen sind hohe Fehlzeiten ein ernstzunehmendes Signal dafür, dass im Unternehmen etwas nicht ideal läuft. Häufig haben krankheitsbedingte Fehlzeiten arbeitsbedingte Ursachen. Ziel des Fehlzeitenmanagements ist es daher, alle Bedingungen von Arbeit, Organisation und Person zu prüfen, die Einfluss auf den Krankenstand haben.“

Als mögliche Ursachen für Fehlzeiten benennt die UKBW drei Faktoren Betrieb, Umwelt und Person:

Betrieb

  • Betriebsklima
  • Führungsverhalten
  • Arbeitszeit
  • Arbeitsinhalt
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Entlohnung

Umwelt

  • Konjunktur
  • Jahreszeit

Person

  • Alter
  • Geschlecht
  • Qualifikation
  • familiäre Situation

Quelle: www.ukbw.de/sicherheit-gesundheit/aktuelles/fachthemen/gesundheit-im-betrieb


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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht auf seiner Homepage die Hintergründe und die Entwicklung des BGM in Deutschland:

„Seit 2004 (...) mehr

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht auf seiner Homepage die Hintergründe und die Entwicklung des BGM in Deutschland:

„Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein BEM anzubieten. Es dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ist ein Instrument, um den Folgen des demographischen Wandels wirksam zu begegnen. Gleichzeitig sichert das BEM durch frühzeitige Intervention die individuellen Chancen den Arbeitsplatz zu behalten. Ein erfolgreiches BEM entlastet die Sozialkassen (etwa durch die Vermeidung von Krankengeldzahlungen oder Erwerbsminderungsrenten) und kann einen Beitrag dazu leisten, die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Menschen dauerhaft zu sichern.“

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/betriebliches-eingliederungsmanagement.html

Die Voraussetzungen für BEM sind dann gegeben, wenn Beschäftigte Fehlzeiten durch Arbeitsunfähigkeit von mindestens sechs Wochen innerhalb der vergangenen 12 Monate aufweisen. Die gesetzliche Verankerung findet sich im neunten Sozialgesetzbuch in einer Neuauflage von 2018 und stärkt die Rechte von Menschen mit Behinderungen:

§ 167 Abs 2 SGB IX Prävention

„ ( 2)
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Quelle: https://www.sozialgesetzbuch-sgb.de


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Mitarbeiterbeteiligung

Unternehmen profitieren von gesunden, motivierten und leistungsfähigen Beschäftigten. Unternehmerisches Engagement für mehr Gesundheit senkt Krankenstände und (...) mehr

Unternehmen profitieren von gesunden, motivierten und leistungsfähigen Beschäftigten. Unternehmerisches Engagement für mehr Gesundheit senkt Krankenstände und Fluktuation und steigert die Mitarbeiterzufriedenheit. Im Resultat führt dies zu mehr Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

Um die Passgenauigkeit und nachhaltigen Erfolg von Maßnahmen zu steigern lohnt es sich, Mitarbeitende konsequent miteinzubeziehen und zu beteiligen. Wissenschaftliche Forschungsergebnisse zur Entwicklung von Organisationen zeigen auf, dass sich darüber hinaus Beteiligungs- und gesteigerte Kontrollmöglichkeiten für die Beschäftigten positiv auf deren Gesundheitszustand auswirken.
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Organisation von (gesundheitsfördernder) Personal-Entwicklung

Weil Mitarbeitende das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und Umsätze, Produktivität Gewinn maßgeblich von der Arbeit der Mitarbeitenden abhängen, werden (...) mehr

Weil Mitarbeitende das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und Umsätze, Produktivität Gewinn maßgeblich von der Arbeit der Mitarbeitenden abhängen, werden Spezialisten zur Personalentwicklung in Unternehmen eingesetzt. Oft steht dabei ausschließlich die Verbesserung der Mitarbeiter-Qualifikation im Fokus, ihre Gesundheit, die jedoch mit Grundlagen der unternehmerischen Wertschöpfung darstellt. Das menschliche Kapital der Mitarbeitenden, ihre Motivation, Kompetenz und Gesundheit sind Grundvoraussetzung für wirtschaftliche Erträge des Unternehmens, die im unmittelbaren Zusammenhang stehen mit dem Leistungspotenzial der Mitarbeitenden.

Neben den „Personalentwicklern“ müssen Führungskräfte Träger und Multiplikatoren betrieblicher Gesundheitspolitik im Unternehmen sein. In ihrer Verantwortung liegt originär die Auseinandersetzung mit gesundheitlichen Fragen der individuellen Arbeitssituationen von Mitarbeitenden. Führungskultur und Personalentwicklung unter Berücksichtigung der Gesundheitsförderung sind zentrale Führungsinstrumente für eine gesunde Organisation.

So haben Führungskräfte Einfluss auf den Neustart von Mitarbeitenden nach längerer Erkrankung mit der Art und Weise, wie sie „Kranken-Rückkehrgespräche“ im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gestalten.

Nach einer Veröffentlichung der Hans Böcker- Stiftung von 2011 sollten Vorgesetze hier insbesondere darauf achten, solche Krankenrückkehrgespräche fürsorglich zu führen, frei von Disziplinierung und Kontrolle zu gestalten und als tatsächliche Gesundheitsgespräche werten. Schwierig sei es, wenn diese Gespräche mit weiteren flankierenden Maßnahmen des Fehlzeitenmanagements verknüpft werden. Fürsorgliche Gespräche verbessern das Betriebsklima und die Führungskultur nachhaltig, und beugen Misstrauen und Ängsten der Mitarbeitenden vor.

Quelle: Hans Böckler Stiftung, 2011, ISSN 1869-3032, Krankenrückkehrgespräche und Fehlzeitenmanagement


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